新东方吐槽视频刷屏后，俞敏洪连发五封信直指管理诟病

在新东方吐槽视频《释放自我》刷频后，不少人纷纷为主创团队捏了一把汗。毕竟，这么画风犀利的开怼老板，一般人想都不敢想。

有不少行业人留言调侃：“主创团队是不是被‘涮’了？”

“吐槽是门手艺，笑对需要勇气！”

据多知网披露，俞敏洪给出了最新的“处理”结果。面对这个不留情面，直接开怼新东方的节目——俞敏洪表示要奖励主创团队12万元。

据多知网了解，这次视频节目俞敏洪本人并没有提前看过，并不知道有这么“一出”，更不知道风格如此大胆出位。在节目过审时，看过的人都表示捏了一把汗。

但这次负责本次晚会的北京新东方学校最后还是让这个节目过审。

新东方的吐槽文化由来已久。据内部人士透露，这次主创团队来自于北京新东方学校网络运营部。从2016年开始，他们就在制作“吐槽”系节目，推出过《职场减压操》、《2018版新东方有戏精》。连续制作4年后，这次新东方版沙漠骆驼彻底火了。

还没看过视频的小伙伴可以好好欣赏一下（注意看歌词哦！）

到底是高级自黑，还是干脆借机提醒管理者自我批评呢？不管怎么说，这一波新东方和俞老师是赚足了人气哦！

据说，因新东方创12年最大季度亏损，俞老师最近半个月连发5封内部邮件剑指平庸管理者。几乎每封信都提到了管理层存在的问题，并且一封比一封用词严厉。

重点内容：

（1）2020年新东方将狠抓人才，实行末尾淘汰制，每年末位淘汰5%-10%；

（2）要将“三化”（标准化、流程化、系统化）提升到关乎新东方生死攸关的高度，俞敏洪将亲自上阵，担任“三化”工作组组长。

1、面对频繁发布的国家政策和措施，新东方要怎么做？

俞敏洪：2020年将依然会是充满不确定性的一年，国内外的形势可能还会有很多不可预料的事情出现。尽管如此，但有一点是可以肯定的是，中央已经充分认识到了民营经济对于中国改革开放和持续繁荣的重要性，所以19年政府将会出台各种鼓励民营经济的政策和措施。

在19年，新东方将把重点之一放在和中央各级相关部门的沟通上，让他们理解民办教育、支持民办教育。我相信只要通过有效的沟通，一定能够达到比现在更好的谅解和结果。同时，新东方也要积极和地方相关部门进行积极沟通，努力达到互相理解和支持的结果。

不管经济形势怎样，老百姓对于教育的需求变化不会太大。中国历来都是重视子女教育的国度，即使老百姓的钱袋开始收缩，但他们依然会首选把钱花在孩子的教育上。新东方要做的就是深刻洞察家长对于孩子的教育需求，并且提供物超所值的教育产品和服务。

因此，2020年对新东方来说是非常重要的一年，要在教学产品、科技应用、教学质量、创新布局方面，全力以赴，奋勇突破和提升，让新东方进入下一个更高层次的发展阶段。

2、2020年要狠抓人才

新东方已经成立25年，不少人已经在新东方工作了很多年，有的人已经停止了进步。

因此，在2020年，新东方要狠抓人才，并制定明确的人才流动计划，彻底打碎人才地盘意识，每年末位淘汰5%-10%。

2020年我们将会对于各位的能力和成就进行阶段性评估，同时强化新东方的人才培养和引入机制。

目前新东方的人才从层次来说分为老师、员工、管理者、和机构重要负责人；

从集团层面来说，还包括研发人才、技术人才、战略人才。

对于老师：

要找到并培养最好最牛的老师，同时想方设法留在新东方。哪个学校能够留住最好的老师、同时又有良好的教学系统确保老师的收入和发展，哪个学校就一定会成为当地教育最受老百姓欢迎的机构。校长应该牢记：老师是新东方最宝贵的财富。

对于员工：

要寻找最能干、最有创意、效率最高的员工并加以培养。和老师相比，我们对于员工的培养几乎等于零，导致新东方现在不少校区的员工和老师比率异常，有的校区甚至出现，员工比老师人数还要多的情况。

针对以上情形，新东方需要做两件事情：精兵+强将。精兵就是优秀员工，强将就是优秀管理者。除此之外，必须不断优化流程、调整结构，来帮助工作效率提升。

对于管理者，

目前存在几个问题：

1、有些管理者变成了当官的，层层下指令，就是自己不干活；

2、管理者职责重叠，效率低下，工作边界不清；

3、有些管理者在岗位上很久，变成了老油条，还常常拉帮结派；

4、管理者严重缺乏系统性培训，和员工一样，野蛮生长；

5、管理者人才发掘机制严重缺乏，不少管理者为了自己的岗位安全，不愿意让能干的人才出头，只用和自己亲近给自己安全感的人，结果形成了新东方管理队伍一层比一层更挫的现象。

对于技术人才和研发人才：

由于新东方的历史原因，新东方集团层面的系统作战能力一直比较弱，直接造成了两支对未来发展最重要的队伍的不够重视。

这两只队伍需要有特别牛逼的骨干力量，明确的工作方向和良好的发展平台。过去没有做好是集团的失职，未来再做不好就是对新东方的犯罪。

对于高级管理干部：

经过很多年的磨练，新东方有了一批高质量的机构负责人，但并不是每个人都是合格的，这个队伍有几大问题：

1、对于谁合格谁不合格的管理者考核机制没有建立起来；

2、不合格的管理者在岗位上呆的时间常常很久，没有建立迅速替换机制；

3、管理者人才梯队没有建立起来，不少机构好几年一个英才和优才都没有出现，有些机构第一负责人之下，人才寸草不生；

4、内部选拔人才机制封闭落后，我们优才英才这两年的选拔，越选越缺人的感觉，觉得新东方人才越来越少。我们有5万多人，中间一定有大量人才，但我们却选不出来；

5、人才留引能力差，新东方的很多人才，都流失到了其他机构和平台，主要原因是我们对于人才的分辨和爱护能力缺乏；

6、有些第一负责人进步能力差，固步自封，不思进取，工作方法不对，居功自傲；

7、挑三拣四的事情增多，集团想要调动人才变得非常困难，本位主义严重。好未来的“不服从调动，视为辞职”，在新东方的宽容文化下，完全不管用。

人才工作始终是新东方最重要的工作，在人才建设方面，新东方将会做：

1、把各级人才工作作为考核高级管理者的重点；

2、希望各机构各部门广开门路发现人才；

3、我们将打通越级发现和使用人才的通道；

4、对于第一负责人，会提出明确的人才指标，包括人才梯队和继任者计划；

5、制定明确的人才流动计划，彻底打碎人才地盘意识，实现全新东方的人才高效配置；

6、实现末尾淘汰制，每年5%-10%左右的人员淘汰率，确保优秀人才的留存，不适合人才的淘汰；

7、加大薪酬差距，对于能干的人，做贡献的人实行更好的激励。

8、集团通过系统，为全体新东方各级人才，提供更好的培训计划和培训课程。

3、强力推动“三化”落地：

新东方的三化问题包括标准化、流程化、系统化。

主要包括如下几个方面：

1. 产品内容标准化；

2. 产品定价、薪酬、优惠标准化；

3.组织架构标准化；

4. 教师招聘和师训流程标准化；

5. 学生招新流程标准化；

6. 客户服务流程标准化（线上线下报转退续班扩科）；

7. 设班排课流程标准化；

8. 开新教学点流程标准化；

9. 店面管理流程标准化。

只有这些标准化做好了，新东方的流程化和系统化才有可能做好。

从以上的这几点中，就可以看出新东方的标准化非常难做。

新东方的产品没有标准化；

全国各地学校在优惠政策、薪酬计算、产品定价上也各行其是，而且都有各自非常充分的理由；

各学校的组织结构设计，也是五花八门，有区域制的、有事业部制的，有职能部门集中的，有职能部门分散的，部门名称甚至都不统一，各种叫法。

全世界可能找不出像新东方这样一个机构，本来业务和运营需要高度标准化，却搞得如此花样百出的。

如果新东方再不推进三化的尽快落地，将失去发展的几乎全部优势。所以三化工作的推进，成了新东方所有其他工作得以推进和增效的基础。

2020自然年和2020财年，将成为新东方三化强烈推进的一年。在这一年半中，所有标准化的内容，都要求全面落地。

俞敏洪：从今年开始，我将亲自担任新东方三化工作小组组长。希望通过担当这个职位，引起大家对于三化的足够重视，一起努力来把新东方的三化做好。

4、团队建设：不挤出平庸的人，新东方就会不断平庸

在团队建设方面，核心点是要过苦日子，要放弃平庸的员工。

第一、 ?过苦日子不是今天开始过，也不是未来开始过。过苦日子不是不让大家吃肉吃饭，而是要学会资源的充分利用，要极大提高做事的效率和效果。

我们现在有些管理者，能力不强还不奋进，安于现状得过且过，上班迟到早退，甚至不在工作现场出现，基层调研基本不做。有的机构利润率很低，花费很大，不考虑如何提高效率，还组织管理者出国一年两趟。这就是不会过日子。

第二、 关于放弃平庸的员工。

首先要放弃的，是平庸的管理者，兵熊熊一个，将熊熊一窝。

新东方的管理者，从中层到高层，有些人已经变成了没有创新、没有眼光、拉帮结派、懒政怠政的人物，不思进取没有危机感。

在我刚才发了任正非讲话后，收到了一条回复：

“刚才看见您在集团10级以上干部群里发了任正非的讲话，我自己在新东方工作这些年，对这一点深有感触。过去几年我们的业绩进展快，各个团队也都进了大量的成员，新引进的成员的岗位价值未必都能论证清楚，而老员工则大量变成了管理者。现在公司许多管理者不愿承担责任，整日协调推诿，又或是不思业务精进，只是机械性执行上级指示。怠政、懒政、乱政，导致管理者战斗力的整体下降，管理者战斗力的下降又限制了员工战斗力的发展。”

这个观点我想不少人都会同意，所以新东方首先要整顿的是管理者，凡是6级及以上的管理者都要整顿一遍，让平庸的、捣乱的、只会奉承拍马、不会干活的人先离开一批。

第三、 ?怎样找出平庸的人来？

我同意张戈在群里的话：“任正非开头第一点就是讲绩效牵引，上至中央下到地方，都要从评价机制入手。提升内部客户（员工）和外部客户（学员）的价值，既是制定的战略，也就是我们全员上下的目标方向，更应该是我们的评价标准。”

我们要建立起尽量没有死角的评价机制和评价标准，不靠感觉说话，靠事实说话。今年集体人力资源最重要的工作之一，就是建立各级管理者的评价机制。我们不会等到什么年底换人，不合格的人随时撤换。

第四、 刚才邢洁给我发邮件说，集团人力资源部会做好三件事：

1. 通过编制模板测算集团各机构哪些岗位人多了，有多少编余，能节约多少人工成本；

2. 绩效评价机制更加聚焦到内外部客户，做到公平公正合理，让落后的，甚至只是平庸的人出局；

3.干部管理中，通过工具和测评方式让优秀人才脱颖而出，并通过培养快速成长。

最后，俞敏洪表示：

不会过苦日子，我们就是败家子；不挤出平庸的人，新东方就会不断平庸；没有优秀人才，新东方就没有活力；优秀人才没有舞台，新东方必然走向衰落。

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