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管理学家:爱德华·劳勒:《管理态度和成绩》“综合激励”理论

2019-05-11 16:20:02【西方管理学家】人已围观

简介爱德华·劳勒爱德华·劳勒:在美国布朗大学获学士,在加利福尼亚大学伯克利分校获博士,曾执教于耶鲁大学,任密歇根大学心理学教授和社会研究所组织行为室主任,兼任西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心访问

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爱德华·劳勒

爱德华·劳勒:在美国布朗大学获学士,在加利福尼亚大学伯克利分校获博士,曾执教于耶鲁大学,任密歇根大学心理学教授和社会研究所组织行为室主任,兼任西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心访问学者。1968年与爱德华·劳勒一起在《管理态度和成绩》中提出“综合激励”理论。

综合激励理论基本内容

这种模式的具体内容是,一个人在作出了成绩后,得到两类报酬。

一是外在报酬,包括工资、地位、提升、安全感等。按照马斯洛需求层次理论,外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。由于一个人的成绩,特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量,而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑,不完全取决于个人成绩,二者并非直接的、必然的因果关系。

另一种报酬是内在报酬。即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬,如感到对社会作出了贡献,对自我存在意义及能力的肯定等等。它对应的是一些高层次的需要的满足,而且与工作成绩是直接相关的。

“内在报酬”与“外在报酬”是不可以决定是否“满足”答案的,其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。也就是说,一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符合,他就会感到满足,并激励他以后更好地努力。如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”,那么,即使事实上他得到的报酬量并不少,他也会感到不满足,甚至失落,从而影响他以后的努力。

模型

综合激励理论特点

努力来自于报酬、奖励的价值,以及个人认为需要付出的努力和收到奖励的概率,察觉出来的努力和奖励的概率也受到过去经验和实际绩效的影响。

工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需要完成任务理解的深度。

奖励要以绩效为前提,要先完成任务才能得到精神和物质的奖励。

激励措施是否会产生满意,取决于受激励者认为获得的报酬是否公平。

综合激励理论的影响因素

个人能力和素质:一个人能力对完成任务起着巨大的作用。因此作为管理者必须要慧眼识才,把人才放在最能发挥其长处的岗位上,如果放错岗位,不仅浪费了人才,还会直接导致不良的工作效果。

外在工作条件与环境:选好人才后,还必须要为他发挥才干创造必要的条件,配备必要的资源。

角色感知:为了让职工做出优异的绩效,作为管理者必须要帮助职工充分了解该角色、该岗位或者该项任务对他的具体要求,减少员工工作的盲目性。

综合激励理论的应用

物质激励

目标激励

榜样激励

考核激励

机会激励

1、物质激励

(1)颁发奖金。奖金是针对某一得奖励的事情给予的奖赏。但是,奖金的激励效果不具有长期性、稳定性。所以奖金主要是针对绩效考核成绩优异的部门和个人进行奖励。

(2)提供福利。主要是为员工提供了“五险”和住房公积金,福利对员工有着深远的影响,它为员工提供了一定的生活保障,并可解决他们的后顾之忧。

(3)其他物质奖赏。除了货币性的工资和奖金外,常用的还有住房、轿车、带薪休假等可为人们提供其他物质激励的激励手段。

2、目标激励

目标激励。为每一个员工设定细分、明确地工作目标,并且责任到人,这样可以充分调动员工的积极性。

3、榜样激励

榜样激励(也叫典型激励)。为了达到在不同专业树立榜样的目的,针对不同的群体和个人设立了许多项目的奖励,例如:“先进集体奖”、“先进工作者”、“通报表扬个人”、“贡献奖”、“服务奖”等。

4、考核激励

考核激励。这种做法主要是为了给干部职工造成一种压力,克服干好干坏一个样的状态,从而促使振奋精神、积极进取。在这方面公司可以制定了一些考核措施:《月度考核实施管理办法》、《职能管理部门考核及奖励办法》等,并建立了《考核登记表》对考核的情况进行了跟踪和记录。

5、机会激励

机会激励是指员工由于获得了上一级职务、职称、职级和接受教育与培训的机会而受到的激励。在一定程度上,这种激励表明了企业对员工能力与工作绩效的肯定。比如公司在每一年度会为全体员工制定培训计划,并且制定实施的办法和措施。

综合激励理论的启示

认清个体差异

使人与职务相匹配

运用目标

确保个体认为目标是可以达到的

个别化奖励

奖励与绩效挂钩

检查公平性系统

不要忽视钱的因素

综合型激励模式的评价?

综合型激励模式主要阐述了“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度;工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度;奖酬以绩效为前提,不是先有奖酬后有绩效,?而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖酬;奖惩措施是否会产生满意,取决于被激励者认为获得的报酬是否公正。可以看出,?这一模式的确较其他激励理论更全面地反映了个人在激励中的心理过程,?但它并不是完美无缺的。他所涉及的影响因素并没有涵盖全面,并且在实际工作中,对每个人起激励作用的因素也不一定一样,因此,这就决定了其在实际应用中存在局限的必然性。?

激励理论与激励模式是管理学和组织行为学研究的重要内容之一,?是一门既古老又年轻的学科。虽然学者们已经提出了许多关于激励方面的理论,但是到目前为止,还没有哪一个理论能够完全概括得了人类复杂的行为活动。波特--劳勒的综合激励模式也是一样,也必须在实践的检验中得到完善。但是我们不能否认的是二十世纪六七十年代,劳勒—波特激励模式的提出,确实产生了非常大的影响,直至今天仍有相当的现实意义。它是对激励过程的一个比较恰当的描述,让我们清楚地认识到,激励并不是一个简单的因果关系,不要以为设置了激励目标就一定能获得组织所需要的行动和努力并使通过奖励时员工得到满意,激励是一个复杂的受外界许多因素干扰的循环过程。

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