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谷歌的目标管理方法:OKR目标管理模型

2019-11-26 22:57:47【管理论道】人已围观

简介如何才能让自己和企业的所有员工,不忘初心牢记使命,明确自己的方向和目标,在方向出现偏移的时候能够快速纠偏,重新回归正轨。如何让员工时刻能够自动自发的去完成自己应该完成的任务?而不是仅仅完成公司绩效考核

如何才能让自己和企业的所有员工,不忘初心牢记使命,明确自己的方向和目标,在方向出现偏移的时候能够快速纠偏,重新回归正轨。

如何让员工时刻能够自动自发的去完成自己应该完成的任务?而不是仅仅完成公司绩效考核的工作。如何让员工能够时刻与公司的战略方向保持一致,上下同欲,众志成城,发挥主人翁精神?风行美国硅谷的OKR目标管理模型就是一个可以有效帮助企业实现目标,激发员工潜能的管理工具。

OKR目标管理模型3.png

吴军在《硅谷来信》中介绍了谷歌的目标管理方法:
首先,谷歌的员工,会在每个季度开始的时候,给自己制定一个或几个不等的目标,除了制定,他们还要衡量目标是不是能达成关键结果,其实也就是我们常说的OKR(Objectives、Key Results)。
为了管理更加透明化,也为了激励员工,每个谷歌员工的OKR都会被放到自己的网页上,大约半页到一页纸,但是保证所有人都能看到。
这么做的好处是,谁制定了、谁没制定,一目了然。几乎没有管理者会去催促员工,吴军说,很多时候大家看到你的网页一片空白,你自己会先不好意思。
光制定肯定还没完,到了季度结束的时候,每个人都要给自己打分。完成是1分,没完成是0 ,0到1之间的,是部分完成的。
谷歌强调每个人制定的目标要有挑战性,如果哪位员工完成目标的情况总是1,这不一定说明他工作好,很有可能是挑战性不够。所以合理恰当的情况下,大家完成的目标都在0.7-0.8左右。

1、OKR的定义(6大关键元素和2大构成)

OKR(Objectives and Key Results)即目标与关键成果法,是一套严密的思考框架和持续的纪律要求,旨在确保员工紧密协作,把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。

严密的思考框架:OKR不是简单地每个季度跟踪一下你的结果,而是深入思考结果和数值背后对你意味着什么,从而让你能发掘出振奋人心的问题,帮助你找到未来的突破口。

持续的纪律要求:OKR代表了一种时间和精力上的承诺。要防止把目标设定后就束之高阁的现象。我们一般以季度(或者其他预先规定的周期)为单位刷新OKR;仔细确认结果达成情况;如有必要,持续修正现行战略和商业模式;

确保员工紧密协作:OKR对每一个人都充分共享,组织内从上至下都可以看到OKR及其达成情况。大家相互都知道对方在做什么,做到了什么程度。这样可以最大化的提升团队的协作效率。

精力聚焦:OKR的主要目的是用于识别最关键的业务目标,并通过量化的关键结果去衡量目标达成情况。OKR可以保证组织中任何一名成员都在做最重要的事情。

做出可衡量的贡献:OKR是定量的,是可衡量的。

促进组织成长:OKR可以帮助企业和个人共同成长,挑战自己的潜能。

OKR的两大构成(目标和关键结果)

目标完整语义包括“意图,目的”,所以它不必是定量的指标,而是?个定性的描述。是对驱动组织朝期望方向前进的定性追求的一种简洁描述。它主要回答的问题是:“我们想做什么?”例如:提升客户满意度;提升产品的可靠度;提升在美国市场的市场渗透率。

目标并不需要定义过于具体和详尽的指标,它只是一个清晰的意图。一个好的目标应当是有时限要求的(如某个季度可完成的)、鼓舞人心的、能激发团队达成共鸣的。

关键结果(Key results)是一种定量描述,用于衡量目标的达成情况。KR应当用数字说话。

例如:提升客户满意度是一个方向性的目标。如何衡量有没有提升客户满意度呢?所以KR应该为:

KR1在第四季度末,让现有的80%的客户满意度上升到90%。

KR2在第四季度末,让客户的投诉率下降10%。

在制定OKR时,你应当平衡好KR的达成难度和潜力激发两者间的关系,一方面要让KR足够挑战,以促成更多的智力贡献,同时又不至于让KR高不可攀,从而降低团队的士气。

2、OKR三大特征

不做评估:只有回顾作用,没有考核作用。

忘记失败:完成分数不重要,目标明确才重要。

获得帮助:OKR获得大家认同才有意义。

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